05.12.2016 10:05
Kategorie: Arbeitsrecht

BEM – Wiedereingliederung nach Krankheit

Erkrankt einer Ihrer Mitarbeiter in einem Jahr länger als sechs Wochen, sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, ein so genanntes Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen (§ 84 Abs. 2 SGB IX).  Es spielt hierbei keine Rolle, welche Krankheit der Auslöser für die Fehlzeit war. Neben chronischen Erkrankungen oder solchen, die einen Dauerschaden zur Folge haben, sind Sie auch dann zum BEM verpflichtet, wenn es sich um eine eindeutig folgenlose Erkrankung wie z. B. eine Blinddarmoperation handelt. Es spielt auch keine Rolle, ob die sechs Wochen der Erkrankung „am Stück“ lagen oder sich aus einer Mehrzahl von kürzeren Erkrankungen ergeben.

Im Rahmen des BEM erörtern Sie mit dem Mitarbeiter, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Besteht in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat, müssen Sie diesen einbeziehen.

Ist der Mitarbeiter schwerbehindert oder den Schwerbehinderten gleich gestellt, muss auch die Schwerbehindertenvertretung  in das BEM einbezogen und mit dem zuständigen Integrationsamt Kontakt aufgenommen werden.

Der Gesetzgeber zwingt die Mitarbeiter aber nicht zu einer Teilnahme am BEM. Lehnt dieser ab, können und müssen Sie dieses nicht durchführen.

Wie sieht es im anderen Fall aus, also wenn Sie Ihrer BEM-Pflicht nicht oder nur unvollständig nachkommen können? Das Gesetz selbst sieht keine behördliche Überwachung vor. Sie müssen also kein Bußgeld befürchten.

Theoretisch können die Betroffenen, der Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung die Durchführung des BEM per Gericht erzwingen. In der Praxis kommt dies jedoch nicht vor.  

Ebenfalls eher theoretischer Natur ist ein Schadensersatzanspruch des erkrankten Arbeitnehmers, wenn dieser nachweisen kann, dass bei einem korrekt durchgeführten BEM ein spezieller Gesundheitsschaden nicht eingetreten wäre.

Eine wichtige Rolle spielt die Durchführung des BEM hingegen bei Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung. Beabsichtigen Sie also den Ausspruch einer solchen Kündigung, so sollten Sie dem Mitarbeiter zuvor ein BEM angeboten und bei dessen Zustimmung durchgeführt haben.

Zwar ist die Durchführung keine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Sie müssen im Kündigungsschutzprozess jedoch darlegen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft krank bleiben bzw. wieder in großem Umfang erkranken wird (negative Gesundheitsprognose).

Ohne ein BEM bzw. BEM-Angebot an den Mitarbeiter müssen Sie beweisen, dass nicht im Rahmen eines BEM vielleicht doch irgendein Weg für die Überwindung der Erkrankung oder den Erhalt eines (gegebenenfalls auch geänderten) Arbeitsplatzes hätte gefunden werden können. Das ist sehr häufig nicht möglich.

Ist das BEM allerdings erfolglos durchgeführt worden, kann dies ihre negative Gesundheitsprognose und damit Ihre Chancen im Prozess stützen.

 
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