04.12.2015 09:20
Kategorie: Arbeitsrecht

Fehler bei der betriebsbedingten Kündigung vermeiden

Unternehmerische Entscheidungen sind grundsätzlich frei. Sie dürfen also auch zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Der Arbeitgeber wird dann eine sogenannte „betriebsbedingte Kündigung“ aussprechen. Rechtswirksam ist sie allerdings nur, wenn bestimmte Voraussetzungen gemäß §§ 1-3 Kündigungsschutzgesetz erfüllt sind. Diese gelten regelmäßig für Betriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern (Vollzeitäquivalente, ohne Auszubildende). Die Grenze liegt bei fünf Mitarbeitern, wenn nur die Arbeitnehmer mit Altverträgen vor dem 1.1.2004 gezählt werden (s. § 23 Abs. 1 KSchG).

1. Der Kündigung liegen dringende betriebliche Erfordernisse zugrunde.

Um diese Voraussetzung zu erfüllen, muss die Zahl der Arbeitsplätze mit entsprechenden Tätigkeiten objektiv reduziert sein oder reduziert werden, und zwar aus betrieblichen Gründen. Hierzu zählen z.B. unternehmerische Entscheidungen zur Stilllegung des Betriebs oder eines Betriebsteils, Outsourcing von Aufgaben an Fremdfirmen, Rationalisierungsmaßnahmen, Produktionsumstellung oder -einschränkung. Es kommt nicht darauf an, dass genau der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers betroffen ist. Vielmehr muss für den Arbeitgeber die Entscheidung anstehen, das Problem des „Überhangs“ von Mitarbeitern zu lösen und die verbleibenden Arbeitsplätze neu zu verteilen.

2. Die soziale Auswahl ist ordnungsgemäß erfolgt.

Bei der Neuverteilung muss der Arbeitgeber darauf achten, die soziale Auswahl ordnungsgemäß durchzuführen. Dabei braucht er nur den Kreis der Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben und auf den wegfallenden Arbeitsplätzen arbeitsvertraglich ohne Weiteres einsetzbar wären, gegebenenfalls nach einer Einarbeitung oder einer zumutbaren Fortbildung.

Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind vier Kriterien zugrunde zu legen:

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • das Lebensalter
  • die Unterhaltspflichten
  • eine Schwerbehinderung

Diese Kriterien sind „ausreichend“ zu berücksichtigen, und zwar gerichtsfest. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Gründe für die Sozialauswahl zu erfahren. Das Gesetz erlaubt es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer auszuklammern, die er aus übergeordneten Interessen nicht verlieren will: zum einen die Leistungsträger, zum anderen Personen, die eine ausgewogene Personalstruktur sicherstellen.

3. Eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz ist nicht möglich.

Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass kein entsprechender, also gleichwertiger, Arbeitsplatz frei ist oder zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. Dabei sind die Verhältnisse im aktuellen Betrieb ebenso zu prüfen wie in anderen Betrieben des Unternehmens, auch in einer anderen Stadt, oder auch in anderen Unternehmen, sofern mit ihnen ein Gemeinschaftsbetrieb geführt wird.

Darüber hinaus gibt es eine Reihe von Besonderheiten, etwa zu unkündbaren Arbeitnehmern, Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsrechten, Beteiligung des Betriebsrates oder bei Massenentlassungen. Und auch in Betrieben unterhalb der Grenze des Kündigungsschutzgesetzes können Arbeitnehmer auf Unwirksamkeit klagen.

Stimmen Sie Kündigungspläne rechtzeitig mit einem unserer Fachanwälte für Arbeitsrecht ab und lassen Sie sich die Kündigungen von ihm formulieren.

 
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