02.04.2017 09:44
Kategorie: Arbeitsrecht

Überstunden richtig anordnen und vergüten

Die Deutschen sind Spitzenreiter, wenn es um Überstunden geht. Die Beschäftigten leisteten im vergangenen Jahr rund 820 Millionen bezahlte Überstunden. Arbeitgeber fordern immer wieder, den gesetzlichen Acht-Stunden-Tag durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit zu ersetzen, um mehr Flexibilität über Arbeitszeitkonten zu erreichen. Damit käme wohl auch Bewegung in die aktuellen Überstundenregelungen. Wie sehen diese zur Zeit aus?

Was sind überhaupt Überstunden?

Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen und auf ausdrückliche Anordnung oder mit stillschweigender Billigung des Arbeitgebers geleistet werden. Dabei gilt: Ohne eine arbeitsvertraglich wirksame und transparente Regelung muss der Arbeitnehmer dieser Anordnung nicht folgen, denn Überstunden sind nur in betrieblichen Notfällen zwingend zu leisten. 

Überstunden nach Arbeitszeitgesetz

Soweit weder ein Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung anzuwenden ist und auch keine einzelvertragliche Regelung besteht, gilt der gesetzliche Arbeitszeitrahmen mit den zulässigen Ausnahmen und Ausgleichsvorschriften im Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Ausgangspunkt ist die maßgebliche werktägliche Regelarbeitszeit von acht Stunden (§ 3 S. 1 ArbZG), woraus sich eine wöchentliche Höchstgrenze von 48 Stunden ergibt (Mo bis Sa).

  • Die werktägliche Arbeitszeit „kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.“ (§ 3 S. 2 ArbZG). Demnach ist auch eine 60-Stunden-Woche (Mo bis Sa) bzw. eine 50-Stunden-Woche (Mo bis Fr) vorübergehend zulässig. Hier liegen Überstunden vor. Sie dürfen nur angeordnet werden und müssen geleistet werden, wenn sie arbeitsvertraglich vereinbart wurden.
  • Von den gesetzlichen Regelungen zum 8- bis 10-Stunden-Tag darf laut ArbZG nur abgewichen werden „bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen“ (§ 14 Abs. 1 ArbZG). Hier darf der Arbeitgeber auch Überstunden ohne vertragliche Vereinbarung anordnen. Der Arbeitnehmer muss im Rahmen seiner Treuepflicht Unterstützung in Notfällen leisten.

Überstunden nach Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

Per Tarifvertrag oder per Betriebsvereinbarung können verschiedene abweichende Regelungen vereinbart werden, soweit sie den Rahmen des Arbeitszeitgesetzes in zulässiger Weise vergrößern oder einschränken (§§ 7, 12 ArbZG). Die Möglichkeiten für Überstunden sind entsprechend größer. So kann beispielsweise der Ausgleichszeitraum für verlängerte Arbeitszeit von 24 Wochen auf über ein Jahr ausgedehnt werden (Jahresarbeitszeitkonten). Ist die Überstundenregelung arbeitsvertraglich wirksam vereinbart, dürfen Überstunden angeordnet werden. Unabhängig davon ist in den gesetzlichen Ausnahme- bzw. Notfällen (s.o.) die Leistung von Überstunden zulässig und verpflichtend.

Einzelvertragliche Regelung

In Einzelverträgen sollten Sie ausdrücklich vereinbaren, welchen Überstundenumfang Sie von Ihrem Arbeitnehmer erwarten, z.B. „bis zu 20 Stunden im Monat“ o.ä. Beachten Sie die gesetzliche Höchstgrenze. Falls diese Arbeit oder ein Teil davon durch das Gehalt pauschal mit abgegolten sein soll, ist eine klare und verständliche Aussage um so wichtiger, damit der Arbeitnehmer weiß, worauf er sich einzustellen hat. Vermeiden Sie intransparente Pauschalabgeltungsklauseln – sie sind im Streitfall kaum gerichtsfest.

Anspruch auf Vergütung oder Freizeitausgleich

Arbeitszeit gehört zu den vertraglichen Hauptpflichten des Arbeitnehmers. Bei Überstunden hat er also Anspruch auf Freizeitausgleich oder auf Bezahlung. Das gilt allerdings nur bei ausdrücklich angeordneten Überstunden. Ausnahme: Leitende Angestellte bzw. Personen mit einer Vergütung über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung haben nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keinen Anspruch auf Überstundenvergütung. Diese Grenze liegt 2017 bei 76.200 EUR (West) und 68.400 EUR (Ost).

Sofern es betriebs- oder branchenüblich ist, besteht auch Anspruch auf einen Überstundenzuschlag. Legen Sie die eventuelle Zuschlagshöhe fest. Bei Teilzeitbeschäftigten ist es zulässig, den Zuschlag erst dann zu zahlen, wenn der übliche Vollzeit-Stundenumfang überschritten ist.

Fazit

Prüfen Sie eventuelle Sonderregelungen für Ihre Branche. Ordnen Sie zulässige Überstunden rechtzeitig an. Beachten Sie, dass der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein Mitspracherecht bei einer vorübergehenden Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit hat, die mehrere Arbeitnehmer betrifft. Insbesondere bei Fragen zu einzelvertraglichen Überstundenregelungen oder in Streitfällen ist eine arbeitsrechtliche Beratung empfehlenswert.

 
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