FAQ zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Häufig gestellte Fragen zur Kündigung durch den Arbeitgeber

 

Wer als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber eine Kündigung erhalten hat, sollte sich schnell informieren, ob diese rechtmäßig ist. 

Der Ausspruch einer Kündigung muss einige Vorschriften beachten. Immer wiederkehrende Fragen hat Herr Rechtsanwalt Sciborski hier für Sie beantwortet.

Für die individuelle Fragestellung in Ihrem Fall stehen Ihnen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

 

1. Wann liegt eine Kündigung vor?

Die Kündigung ist ein sogenanntes Gestaltungsrecht. Grundsätzlich steht sie jeder Vertragspartei zu. Die Kündigung verändert unmittelbar die Rechtslage (im Arbeitsrecht somit das Anstellungs- bzw. Arbeitsverhältnis), ohne dass es einer Zustimmung des Vertragspartners bedarf. Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, auf die somit die allgemeinen Vorschriften über Willenserklärungen wie Geschäftsfähigkeit, Nichtigkeit usw. Anwendung finden. Inhaltlicher Gegenstand der Kündigung ist die Beendigung des Anstellungs- bzw. Arbeitsverhältnisses nach dem Willen des Kündigenden für die Zukunft sofort oder nach Ablauf der Kündigungsfrist. Zur Rechtswirksamkeit einer Kündigung ist es nicht erforderlich, dass sie eine Angabe von Kündigungsgründen enthält.


2. Ist die Kündigung per sms/whatsapp/E-Mail wirksam?

Nein. Eine Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Dies bedeutet, dass das Kündigungsschreiben vom Kündigenden eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigtem Handzeichen (in der Praxis äußerst unüblich) unterzeichnet sein muss. Dabei muss die Kündigung als empfangsbedürftige Willenserklärung in der Form zugehen, die für ihre Abgabe erforderlich ist. Dies ist selbst bei einer E-Mail dann nicht der Fall, wenn sie durch Einfügen einer Unterschriftsdatei abgezeichnet wird.

 

3. Was ist während der Probezeit zu beachten?

Während der Probezeit greift eine gesetzliche Absenkung der Mindestkündigungsfristen. So kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen ordentlich gekündigt werden. Dabei spielt es keine Rolle, wann die zweiwöchige Kündigungsfrist ausläuft (sie muss also beispielsweise nicht zur Mitte des Monats oder zum Monatsende auslaufen).

 

4. Welche Fristen gelten außerhalb der Probezeit?

Grundsätzlich gilt die allgemeine Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB, die einen Zeitraum von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines jeden Kalendermonats vorsieht. Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei Jahren gelten darüber hinaus die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB, so dass beispielsweise bei einer Betriebszugehörigkeit von vier Jahren eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats einzuhalten ist. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer ist ein Berufsausbildungsverhältnis, aus dem der Auszubildende in ein Arbeitsverhältnis übernommen wurde, zu berücksichtigen. Im Übrigen gibt es Sonderkündigungsregelungen für spezielle Situationen, so beispielsweise für den Fall der Insolvenz des Arbeitgebers, für Berufsausbildungsverhältnisse oder für Schwerbehinderte.

 

5. Habe ich Kündigungsschutz?

Sogenannter allgemeiner Kündigungsschutz gilt grundsätzlich für Arbeitnehmer, die in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate beschäftigt sind. Voraussetzung ist aber weiter, dass im Betrieb eine bestimmte Mindestbeschäftigtenzahl erreicht wird. Dieser sogenannte Schwellenwert für das Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes ist in der Vergangenheit häufiger geändert worden. Nach aktueller Gesetzeslage unterfallen nur solche Betriebe dem Kündigungsschutzgesetz, in denen zehn oder mehr Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. Eine Sonderregelung gilt für Arbeitnehmer, die bereits vor dem 31. Dezember 2003 ihr aktuelles Arbeitsverhältnis eingegangen sind. Für diese gilt noch der alte, damals gesetzlich gültige Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern, so dass für diese älteren Arbeitnehmer allgemeiner Kündigungsschutz dann besteht, wenn zum Stichtag 31. Dezember 2003 mehr als fünf Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt waren und dieser alte Belegschaftsteil zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung auch aktuell die alte gesetzliche Schwelle von fünf Arbeitnehmern übersteigt.

 

6. Gilt für mich besonderer Kündigungsschutz?

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz, der im Kündigungsschutzgesetz geregelt ist, gibt es auch Fälle des sogenannten besonderen Kündigungsschutzes. Diese Fälle greifen immer dann ein, wenn der von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer zum im Einzelnen geschützten Personenkreis gehört. Geschützte Personenkreise gibt es beispielsweise im Bereich des Mutterschutzgesetzes, der Elternzeit, aber auch für schwerbehinderte Arbeitnehmer sowie bei Massenentlassungen. Auch gibt es einen besonderen Kündigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung.

 

7. Darf während Krankheit oder Urlaub gekündigt werden?

Ja. Eine Krankheit oder ein Urlaub stellt für sich betrachtet keinen Hinderungsgrund für den Ausspruch einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dar. Eine unter Abwesenden ausgesprochene Kündigung ist aber erst dann wirksam, wenn sie dem betroffenen Arbeitnehmer zugeht. Dies ist dann der Fall, wenn die Erklärung so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass bei Annahme gewöhnlicher Verhältnisse damit zu rechnen war, dass der Betroffene von ihr Kenntnis nehmen konnte. Es kommt somit nicht darauf an, wann der Erklärungsempfänger die Kündigung tatsächlich zur Kenntnis genommen hat oder ob er durch in seiner Person liegende Umstände daran gehindert war. Entscheidend ist einzig, zu welchem Zeitpunkt für den Kündigungsempfänger die Möglichkeit der Kenntnisnahme unter gewöhnlichen Verhältnissen bestand.

 

8. Wann bekomme ich eine Abfindung?

Grundsätzlich besteht im Falle einer Kündigung kein Anspruch auf eine Abfindung. Ein solcher Abfindungsanspruch besteht nur dann, wenn im Falle einer betriebsbedingten Kündigung der betroffene Arbeitnehmer keine sogenannte Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreicht und der Arbeitgeber die Kündigungserklärung mit dem Hinweis verbunden hat, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Kündigungsfrist eine Abfindung beanspruchen kann. Neben dieser in der Praxis sehr selten vorkommenden Fallkonstellation werden Abfindungen aber in der Regel aufgrund von Vergleichen gezahlt, die vor dem Arbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geschlossen werden. Insoweit verpflichten sich die Arbeitgeber in einer Vielzahl von Fällen, eine Abfindung zu zahlen, wobei im Gegenzug die von ihnen ausgesprochene Kündigung als wirksam behandelt wird.

 

9. Was bedeutet eine fristlose / außerordentliche Kündigung?

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung ist die Rechtsfolge einer fristlosen/außerordentlichen Kündigung, dass bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ohne Beachtung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen das Arbeitsverhältnis unmittelbar beendet wird. Dieses außerordentliche Kündigungsrecht, welches in § 626 BGB normiert ist, steht beiden Vertragsparteien zu. Die Wirkung der außerordentlichen Kündigung, die ebenfalls eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung ist, tritt ebenfalls erst mit dem Zugang der Erklärung beim Erklärungsempfänger ein. Auch für die fristlose/außerordentliche Kündigung gilt das Schriftformerfordernis des § 623 BGB. In Bezug auf ihren Inhalt muss sie so hinreichend bestimmt und deutlich sein, dass der Gekündigte Klarheit über die unmittelbare Auflösung des Arbeitsverhältnisses erhält.

 

10. Was kann ich gegen die Kündigung tun?

Gegen eine ausgesprochene Kündigung kann der betroffene Arbeitnehmer die sogenannte Kündigungsschutzklage gemäß § 4 Satz 1 KSchG erheben. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht sein. Sie lautet auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch diese Kündigung nicht aufgelöst ist. Die Dreiwochenfrist ist nicht nur dann einzuhalten, wenn der betroffene Arbeitnehmer Unwirksamkeitsgründe gegen die Kündigung anführt, die im Kündigungsschutzgesetz genannt sind. Auch für andere Unwirksamkeitsgründe gilt die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG. Unabhängig davon besteht für eine gemäß § 623 BGB formnichtige Kündigung die Möglichkeit, eine sogenannte allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu erheben, für die grundsätzlich keine Klagefrist zu beachten ist.